副業禁止は違法だから副業やっても問題ない件

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副業禁止は違法だから副業やっても問題ない件

2019.09.20

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しょうり

こんにちは、しょうりです。バスケと音楽と自由を愛する早起きが苦手な起業家&教育家です。メルマガで情報配信、起業ラボではライターしつつ、教育系Youtuberとしても活動中。メルマガではストレスなくビジネスを継続する作業術や着実に成果をあげるマインドセット、再現性の高いビジネスノウハウを公開しています。無料プレゼントもあるので興味ある方はお気軽にお越しください⇒プレゼントの受け取りは今すぐコチラをクリックorタップ！

副業禁止は違法？

はじめに副業禁止は違法なのかどうかについてお伝えしていこうと思います。

会社の就業規則に、副業禁止って書いてあると副業禁止って思いがちですが、労働基準法では勤務時間外に労働者を不当な理由で拘束することを禁じられています。

なので、就業時間外に副業したからって会社側が罰を与えるようなことはできません。

ちなみに副業に関することは労働基準法にないので、会社が就業規則の中で副業禁止って書く分には法的に問題はありません。

だけど副業した社員を不当な理由で罰すると違法になってしまいます。

副業禁止が認められた例

ここからは、
副業が認められた例
を紹介します。

１．十和田運輸事件
（１）事実の概要
原告は、運送会社で家電製品を小売店に配送する業務に従事していました。しかし運送先の小売店から家電製品を引き取ってリサイクルショップに持込み代価を受けていたことが発覚し、懲戒解雇となりました。

（２）判決の要旨
副業に関する部分につき、裁判所は次のように判断し、解雇を無効としました。

原告の副業は２回程度にすぎない。
原告の行為によって会社の業務に具体的な支障はなかった。
原告は会社が許可、あるいは黙認しているとの認識を有していた。
原告が職務専念義務に違反し、あるいは、会社との間の信頼関係を破壊したとまではいえない。
（３）ポイント
裁判所は、原告の解雇当時、周知された就業規則がなかったことを理由に懲戒解雇を無効としました。そして普通解雇としてみた場合であっても、上記のように、原告の行為は職務専念義務に違反し、あるいは、会社との間の信頼関係を破壊したということはできないことを理由に解雇は無効であるとしています。

２．定森紙業事件
（１）事実の概要
原告は、紙製品の販売会社の社員でしたが、妻の経営する同種会社の営業に関与していたところ、これが就業規則の懲戒事由である「会社の同意なく在職のまま他に勤務した」に該当するとして懲戒解雇されました。

（２）判決の要旨
副業に関する部分について、裁判所は以下のように判断し、解雇を無効としました。

原告が他社の営業に関与したことは，形式的には解雇事由に該当する。
解雇を有効とするには単に形式的に解雇事由に該当する事実があるというだけでは足りず，解雇を相当とするやむをえない事情があることが必要である。
原告が行った他社の営業は、原告が勤務する会社に黙認されており、そのことによって会社に損害を及ぼしたとは認められない。
原告の行為は解雇を相当とするやむをえない事情に当たるとはとうていいえない。
（３）ポイント
裁判所は解雇が有効であるには副業が形式的に解雇事由に該当するというだけでは不十分であり、「解雇を相当とするやむをえない事情」が必要だとしています。そして、原告の副業を会社が黙認してきたことと、副業によって会社に損害が生じていないことから「解雇を相当とするやむをえない事情」はないと判断しました。

３．国際タクシー事件
（１）事実の概要
原告は、タクシー会社に勤務していましたが、父親が経営する新聞販売店で新聞配達、集金等を手伝っていたところ、そのことが就業規則の兼職禁止規定に該当するとして、タクシー会社より懲戒解雇されました。

（２）判決の要旨
原告が父親の新聞販売店で行った業務は、父親から手伝いを強く懇請されたものである。
タクシー会社における所定始業時刻より前の約２時間であり、月収も６万円と比較的低額である。
このような原告の行為は、タクシー会社の労務の提供に格別支障を生ずるものではないものと認められるから、兼職禁止規定に違反するものと認めることはできない。
（３）ポイント
タクシー会社の就業規則には兼業禁止規定がありましたが、これに違反した場合の制裁として懲戒解雇のみが規定されていました。懲戒解雇というのは労働者にとって非常に厳しい処分です。そのことから裁判所は、「会社の企業秩序を乱し、会社に対する労務の提供に格別の支障を来たす程度のもの」が禁止されている兼業（副業）にあたると限定的に捉えています。

その上で原告の兼業について「労務の提供に格別支障を生ずるものではない」ため禁止されている兼業にあたらないと判断しています。

その一方で、原告はタクシー会社の勤務時間内において父親の新聞販売店を手伝い、１５万円程度の月収を得ていた時期がありました。この行為について裁判所は、

原告は勤務時間内に副業を行っている。
副業による月収が１５万円と高額である。
このような態様の副業を会社は許可していない。
といった点を指摘し「企業秩序に影響を及ぼし、労務の提供に支障を来たす程度に達している」として禁止された兼職に該当するとしました。しかし、最終的に解雇を無効としています。

なぜ解雇は有効とされなかったのでしょうか。

この点について裁判所は「兼職禁止規定に該当するとしても、これを理由に懲戒解雇まですることは、原告の蒙る不利益が著しく大きく、解雇権の濫用として許されない」と言っています。

３．会社と闘う最後の砦は「解雇権の濫用」
労働契約法１６条を見てみましょう。「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。」とあります。これは兼業禁止規定に違反した場合の解雇にもあてはまります。

就業規則に定められた副業禁止規定に形式的に反するだけでは解雇は認められず、やむをえない事情の存在が必要になります。裁判例では「会社の企業秩序を乱し、会社に対する労務の提供に格別の支障を来たす程度のもの」といった要件が課されています（客観的に合理的な理由）。さらに、副業禁止違反の態様や程度と比較して解雇という処分が妥当といえることも必要です（社会的相当性）。

これらが認められない場合、解雇権の濫用として解雇は無効となります。

引用：副業禁止との闘い―副業が認められた例

という感じで仮に副業ばれても、就業規則に定められた副業禁止規定に形式的に反するだけでは解雇は認められず、やむをえない事情の存在が必要ということなので、そう簡単に解雇されるってことはなさそうです。

副業が認められなかった例

ここからは、
副業が認められなかった例
を紹介します。

１．小川建設事件
（１）事実の概要
原告が勤務する建設会社の就業規則には、「会社の承認を得ないで在籍のまま他社に雇われたとき」を懲戒事由とする規定がありました。原告は勤務時間外にキャバレーの会計係として就労していたところ、会社に知られ解雇されました。

（２）判決の要旨
裁判所は、以下のように判断しています。

従業員が副業することの許否について、労務提供上の支障や企業秩序への影響等を考慮したうえで、就業時間外における副業を使用者の許可にかからしめる就業規則の定めは不当ではない。
原告が無断で副業したことそれ自体が企業秩序を阻害する行為である。また、勤務終了後、６時間に渡る労働を繰り返していたことは、会社での労務に支障が生じる蓋然性が高い。
勤務時間外に２４時まで６時間の勤務を要するキャバレーの会計係等として雇用されたことを理由とする解雇は有効である。
（３）ポイント
まず、副業禁止規定の意義について確認しておきましょう。

私企業の労働者は一般的に法律で副業を禁止されていません。したがって、就業時間以外の時間をどのように使おうと自由なのであって、原則として会社に副業を禁止されるいわれはありません。しかし、いくら自由であるからといっても、就業時間外に精神的肉体的疲労が蓄積するようなことをすれば、会社での労務に支障が生じるおそれがあります。また、副業の内容によっては企業の秩序を乱したり、対外的信用が傷つけられるといったこともあり得えます。このように会社側にも守られるべき利益があるので、労務提供上の支障や企業秩序への影響等を考慮したうえで、副業をするには会社の承諾が必要だとする規定を就業規則に定めることは不当ではないことになります（①）。

裁判所は、①を前提に会社に承諾を求めることなく無断で副業したことが企業秩序を阻害する行為であるとしています。そして、原告が勤務終了後、６時間に渡る労働を繰り返していた点を会社での労務に支障が生じる蓋然性が高いものだと評価し、仮に原告が会社に申告したとしても、承諾が得られるとは限らないとしました（②）。

以上のような理由から、裁判所は原告の行為は就業規則で解雇事由とされている「会社の承認を得ないで在籍のまま他社に雇われたとき」に該当し、会社が原告を解雇したことは有効だとして、原告の訴えを退けました（③）。

２．橋元運輸事件
（１）事実の概要
原告は、取締役副社長として運送会社Ｘに勤務していましたが、同一業種のＹ社を設立して取締役に就任し、Ｘの業績を低下させるような計画に参画していました。そこでＸは、このような原告の行為は、就業規則に定められた「二重就職の禁止」に該当するとして、原告を懲戒解雇としました。

（２）判決の要旨
就業規則に二重就職の禁止が定められたのは「従業員が二重就職することによって、会社の企業秩序をみだし、又はみだすおそれが大であり、あるいは従業員の会社に対する労務提供が不能若しくは困難になることを防止する」趣旨である。
原告はＸの取締役であるから、Ｘの経営上の秘密が原告らからＹにもれる可能性があり、原告がＹの取締役に就任することは、Ｘの企業秩序をみだし、又はみだすおそれが大であるというべきである。
原告がＸの許諾なしに競争関係にあるＹの取締役に就任したことは、懲戒解雇の事由として就業規則に規定されている「二重就職」にあたり、懲戒解雇は有効である。
（３）ポイント
まず、裁判所は就業規則に二重就職の禁止が定められた趣旨について述べています(①)。そして本件における原告の行為を「企業秩序をみだし、又はみだすおそれが大」であると認定し（②）、原告の行為は懲戒解雇の事由として就業規則に規定された「二重就職」にあたるため、解雇は有効だとしました（③）。

３．ナショナルシューズ事件
（１）事実の概要
原告は、商品部長として勤務していましたが、会社の業種と同種の小売店を経営し会社の取引先から商品を仕入れていました。また、商品納入会社にリベートを要求し、金品を受け取っていたことから懲戒解雇されました。

（２）判決の要旨
原告が小売店を経営していたことは、就業規則の懲戒解雇事由である「会社の承認を得ないで在職中に他企業へ就職したとき」に準ずる程度の不都合な行為に該当する。
会社の取引先である商品納入会社にリベートを要求し収受したことは、就業規則の懲戒解雇事由である「業務に関連し私利を図り又は不当に金品その他を収受するなどの行為があったとき」に該当する。
原告に対する懲戒解雇は有効である。
（３）ポイント
副業禁止規定との関係では①が重要です。原告の行為は、懲戒解雇事由である「会社の承認を得ないで在職中に他企業へ就職したとき」には該当しませんが、それに「準ずる程度の不都合な行為」だと認定され（①）、これに②が加わり、懲戒解雇は有効だとされています（③）。

①の意味は、二重就職禁止規定の趣旨から考える必要があります。二重就職禁止違反を懲戒解雇事由としたのは、会社の企業秩序をみだし、又はみだすおそれが大きいことにあるとすれば、二重就職にあたらなくても、このような危険のある副業であれば二重就職と同様、懲戒解雇事由として斟酌されることもあるわけです。

引用：副業禁止との闘い―副業が認められなかった例